Der '''Tarifvertrag''' ist ein Vertrag zwischen den Tarifvertragsparteien. Nach deutschem Recht enthält er Rechtsnormen, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von
Arbeitsverhältnissen sowie betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen ordnen können (normativer Teil) und er regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien (schuldrechtlicher Teil). In der Schweiz heißt es ''Arbeitgeberverbände einerseits und Gewerkschaften (für die Arbeitnehmer) andererseits. Ein Vertrag mit nur einem Arbeitgeber auf der einen Seite nennt sich ''Firmen''- oder ''Haustarifvertrag''.

== Bedeutung des Tarifrechtes ==
Eine entscheidende Bedeutung des Tarifrechtes besteht darin, dass ein Tarifvertrag ein Vertrag zwischen gleichstarken Parteien ist. Bei Verträgen zwischen einem individuellen Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber wird dagegen davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer der schwächere Partner ist und deswegen geschützt werden muss. Auch bei ''betrieblichen Bündnissen'' wird noch von einem Ungleichgewicht der Kräfte ausgegangen, das einen besonderen Schutz der Arbeitnehmerseite rechtfertigt. Im Tarifrecht gibt es diesen besonderen Schutz zum Vorteil nur eines von zwei Vertragspartnern dagegen nicht mehr. In Deutschland genießen beide Tarifvertragsparteien - die Grundgesetzes.

Daraus ergibt sich ein erweiterter Verhandlungsspielraum für die Vertragsparteien: Schutzbestimmungen, die bei Verhandlungen zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber unabdingbar sind, können in bestimmten Fällen in zwischen den gleichstarken Verhandlungspartnern abgeschlossenen Tarifverträgen anders gestaltet werden.

Mit dem Tarifrecht gaben sich die Deutschen ein Rechtssystem, in dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer die Regeln ihrer Zusammenarbeit schneller und flexibler ausgestalten können, als dies bei stärkerer Beteiligung des Staates möglich wäre. Der Erfolg dieses Systems zeigt sich in Deutschland insbesondere an der im Weltmaßstab vergleichbar geringen Anzahl von Streiks.

== Grundlagen des Tarifrechtes ==
Der gesetzliche Rahmen ist in Deutschland im Tarifvertragsgesetz, kurz TVG, vom 9. April 1949 festgelegt.

Ein Tarifvertrag ist nur dann auf ein Arbeitsverhältnis anwendbar (Tarifbindung), wenn der Betrieb in den fachlichen und regionalen Bereich des Tarifvertrages fällt ''und'' wenn ''beide'' Vertragsparteien Mitglied eines tarifschließenden Verbandes sind (der Arbeitgeber also im Arbeitgeberverband, der Arbeitnehmer in der entsprechenden Gewerkschaft). Dann gilt er aber ''„unmittelbar“'' (also ohne dass seine Geltung noch vertraglich vereinbart werden müsste) und ''„zwingend“'' (mit der Folge, dass vertragliche Abweichungen zum Nachteil des Arbeitnehmers unwirksam sind). Unabhängig davon kann jederzeit einzelvertraglich die Geltung eines Tarifvertrags oder einer bestimmten Tarifregelung vereinbart werden (sog. ''Bezugnahmeklausel'').

Ein Sonderfall ist die sog. Allgemeinverbindlicherklärung.

Tarifverträge bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform (§ 1 Abs. 2 TVG).

== Austritt aus Arbeitgeberverband ==
Ein Austritt aus dem Arbeitgeberverband, mit welchem ein Verbandstarifvertrag - oft Flächentarifvertrag - geschlossen wurde, beendet die Bindung an den Tarifvertrag nicht sofort. Vielmehr bleiben der ausgetretene Arbeitgeber und die Gewerkschaft bis zu dem Zeitpunkt an den Tarifvertrag gebunden, zu dem dieser durch eine Kündigung von Seiten des Arbeitgeberverbands oder der Gewerkschaft endet. Bis dahin herrscht auch beim ausgetretenen Arbeitgeber weiterhin die tarifliche Friedenspflicht, das heißt, ein Arbeitskampf ist unzulässig (streitig).

Nach Ablauf des Tarifvertrags wirkt dieser nach, bis eine neue Abmachung getroffen ist ( Abs. 5 TVG). In der Praxis bedeutet das, dass die Arbeitsbedingungen, die beim Ende des Tarifvertrags gegolten haben, im Arbeitsvertrag des Arbeitnehmers fortleben (Nachwirkung). Die neue Abmachung kann entweder in einem neuen Tarifvertrag bestehen oder in der Änderung des Arbeitsvertrags (vgl. auch Änderungskündigung). Die Nachwirkung betrifft nur jene Arbeitnehmer, die beim Ende des Tarifvertrags schon beschäftigt waren und Mitglied der jeweiligen Gewerkschaft sind.

== Betriebsübergang ==
Geht das Arbeitsverhältnis eines Arbeitnehmers im Fall eines Tarifgebundenheit des Arbeitgebers fehlt.

== Gleichbehandlung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer ==
Tarifgebundene Arbeitgeber behandeln in der Regel alle Arbeitnehmer eines Betriebes unabhängig von deren tatsächlicher Tarifbindung nach den Regeln des Tarifvertrags. Dies geschieht im Regelfall durch eine sog. Gleichstellungsabrede, also durch eine Klausel, die im Individualarbeitsvertrag auf die Regelungen des Tarifvertrags Bezug nimmt und ihnen so individualvertragliche Wirkung zukommen lässt. 
Der Grund liegt vor allem darin, den Mitarbeitern keine zusätzliche Motivation zu geben, Mitglied der Gewerkschaft zu werden, denn die Gewerkschaftsmitgliedschaft des Arbeitnehmers ist die Voraussetzung für die zwingende Anwendung eines entsprechenden Tarifvertrags.

== Abweichungen ==
Abweichungen von Tarifnormen zu Ungunsten der Beschäftigten sind nur zulässig, wenn dies im Tarifvertrag durch eine Öffnungsklausel zugelassen ist. Ansonsten gilt die Unabdingbarkeit oder das Günstigkeitsprinzip eines Tarifvertrages. 

Bestimmte Mitarbeiter mit speziellen Qualifikationen werden als sog. außertarifliche Angestellte mit einem AT-Vertrag vergütet, der über der höchsten Tarifgruppe des jeweiligen Vergütungstarifvertrages liegt.

== Tarifautonomie ==

'''Kollektivavtal''' är ett skriftligt avtal mellan arbetstagarorganisation och arbetsgivarorganisation eller enskild arbetsgivare som reglerar löner och övriga anställningsvillkor för arbetstagare. 

Arbetsgivare som är medlem i arbetsgivarorganisation som tecknat kollektivavtal omfattas automatiskt av avtalet och är skyldig att tillämpa dess regler för samtliga anställda inom avtalsområdet oavsett om dessa är medlemmar i arbetstagarorganisationen eller ej. Det senare beror på att arbetstagarorganisationen alltid för in denna regel i kollektivavtalet för att förhindra att icke-medlemmar kan konkurrera om jobben med lägre löneanspråk.

Samma gäller för arbetsgivare som ej är medlem i arbetsgivarorganisation men har tecknat så kallat hängavtal med arbetstagarorganisation. I Sverige är hängavtal med enskilda arbetsgivare oftast identiska med det riksavtal som de centrala parterna tecknat för branschen, vad avser villkoren för arbetstagarna.

== Historik ==
Kollektivavtalet uppstod i Europa under senare delen av 1800-talet som ett uttryck för arbetstagarnas strävan att utjämna styrkeförhållandet till arbetsgivarna. Det svenska kollektivavtalssystemet ordnades först genom den så kallade decemberkompromissen 1906 mellan SAF och LO. Kompromissen bestod i att SAF erkände föreningsfriheten, det vill säga arbetstagarnas rätt att organisera sig och träffa kollektiva avtal om anställningsvillkor med mera, och att LO erkände arbetsgivarnas rätt att leda och organisera arbetet och fritt anställa och säga upp anställda.

År 1928 antog Riksdagen lagen om Kollektivavtal som föreskrev fredsplikt för part som är bunden av kollektivavtal. Fredsplikten avser både åtgärder för att åstadkomma förändringar i löpande kollektivavtal och tvister i enskilda ärenden rörande avtalets tillämpning eller tolkning. Samtidigt inrättades Arbetsdomstolen (AD) som en sista instans för att slita tvister under pågående avtalsperiod.

Bakgrunden till decemberkompromissen och lagen om kollektivavtal var att den svenska arbetsmarknaden under 1900-talets första decennier var en av de mest oroliga i Europa, med ett stort antal arbetskonflikter och åtföljande bortfall av arbetsdagar. Initialt fanns ett utbrett motstånd mot fackliga strävanden på arbetsgivaresidan, men detta gav vika för det gemensamma intresset hos både arbetsgivare och arbetstagare att inrätta en förhandlings- och avtalsordning som kunde leverera arbetsfred och stabila villkor för såväl företag som anställda.

I sammanhanget formades vad som kan beskrivas som en tyst överenskommelse på svensk arbetsmarknad. Denna har aldrig formaliserats i något skriftligt avtal men präglar det svenska kollektivavtalssystemet. Parterna har varit överens om att det bara ska finnas ett kollektivavtal inom varje avtalsområde samt att sympatiåtgärder undantas från fredsplikten. Det senare innebär att arbetstagare utan hinder av det egna kollektivavtalet i sin yrkesutövning kan medverka i stridsåtgärd, till exempel blockad, som riktas mot annan arbetsgivare som saknar avtal. För arbetsgivarna är rätten till sympatiåtgärder en förutsättning för lockout-vapnet. Parterna har också i huvudsak varit överens om att för arbetare teckna kollektivavtal efter industriförbundsprincipen, det vill säga att avtalet gäller för samtliga som är anställda vid ett företag oavsett yrkestillhörighet (undantag finns dock, till exempel för målare och elektriker). 

Den tysta överenskommelsen innebär att det inte finns något utrymme för rivaliserande fackföreningar (arbetsgivarna tecknar bara kollektivavtal med en part) samtidigt som undantaget från fredsplikten ger fackföreningarna ett effektivt blockadvapen mot oorganiserade arbetsgivare, vilket ligger i både arbetstagar- och arbetsgivarorganisationernas intresse. De etablerade arbetsmarknadsparterna har därmed ömsesidigt stärkt varandras ställning, med följden att den svenska arbetsmarknaden utmärks av en mycket hög och enhetlig organisering på både arbetstagare- och arbetsgivaresidan. Under senare tid (början av 2000-talet) har dock Svenskt Näringsliv ifrågasatt fackföreningarnas rätt till sympatiåtgärder och driver krav på förändring av konfliktreglerna i ytterligare några avseenden.

Facklig organisering och kollektivavtalsreglerade anställningsvillkor hade sitt ursprung bland arbetare men har under 1900-talet spridits till tjänstemän och akademiker, i synnerhet i de nordiska länderna. Idag är i stort sett hela den svenska arbetsmarknaden kollektivavtalsreglerad, såväl privat som offentlig sektor. Tjänstemännens och akademikernas individuella anställningsavtal har dock fortfarande en något annorlunda juridisk status i förhållande till kollektivavtalet än vad som gäller för arbetare, även om skillnaderna har minskat. För tjänstemän tillämpas industriförbundsprincipen oregelbundet, för akademiker dominerar yrkesförbundsprincipen.

Sedan 1976 regleras villkoren för kollektivavtal i Sverige i huvudsak av Lagen om Medbestämmande i arbetslivet (1976:580).

== Kollektivavtalssystemets struktur ==
Kollektivavtal kan slutas på flera nivåer. Avtal mellan huvudorganisationerna (LO, TCO och Saco på den fackliga sidan, Svenskt Näringsliv, Sveriges Kommuner och Landsting samt Arbetsgivarverket på arbetsgivaresidan) benämns ''centrala överenskommelser''. Idag avser dessa främst avtalsförsäkringar och huvudavtal om förhandlingsordningar.

Tidigare träffades även löneavtal för den privata sektorn i överenskommelser mellan huvudorganisationerna, men det sker idag i branschvisa förhandlingar mellan de centrala organisationerna (till exempel mellan Teknikföretagen och IF Metall) som träffar ''riks- eller förbundsavtal'' om löner och allmänna anställningsvillkor.

En ny typ av sektorsavgränsat huvudavtal inrättades av parterna inom den konkurrensutsatta industrin med samarbetsavtalet om industriell utveckling och lönebildning 1997, med reglering av förhandlingsordningar och medlingsförfarande (”Industriavtalet”). 

Kollektivavtal ingås också mellan parterna på lokal nivå (mellan enskilda företag och fackliga avdelningar och klubbar) i överensstämmelse med de allmänna regler och anvisningar som ges i de centrala avtalen. Om inte det centrala avtalet medger en kvardröjande konflikträtt, vilket är mycket ovanligt, förs lokala förhandlingar under fredsplikt. I Sverige kan aldrig ett lokalt avtal ta över ett centralt om inte detta uttryckligen anges i det centrala avtalet. De centrala parterna har dock under senare år givit allt större utrymme för lokala förhandlingar och överenskommelser, och de under efterkrigstiden mycket centraliserade avtalsrörelserna i Sverige har fått ett växande decentraliserat inslag.

Riks- och förbundsavtal träffas vanligen med en löptid om ett till tre år. Avtalen kan innehålla överenskommelser om möjlighet för part att under särskilda villkor säga upp avtalet i förtid. 

== Konflikträtt och fredsplikt ==
Staten påbjuder genom lag fredsplikt för part som är bunden av gällande kollektivavtal, men om sådant saknas har arbetsmarknadspart i Sverige en allmän rätt att vidta stridsåtgärd (för arbetstagaresidans del till exempel blockad eller strejk, för arbetsgivarna lockout) för att få till stånd ett kollektivavtal. Enda undantaget är att stridsåtgärd inte får vidtas för att undantränga ett tidigare träffat gällande avtal med annan part. När en arbetskonflikt brutit ut kan dock riksdagen genom särskild tvångslag förklara den olovlig om dess följder bedöms samhällsfarliga. Sympatiåtgärd vid legal konflikt mellan andra parter är undantaget från fredsplikten. 

För att understödja parternas förhandlingar har staten inrättat Medlingsinstitutet, som år 2000 ersatte Statens Förlikningsmannaexpedition. Vid tvister i samband med förhandlingar om löner och allmänna anställningsvillkor kan Medlingsverket på parternas begäran utse medlare. Om varsel om stridsåtgärd har lagts eller arbetskonflikt har brutit ut, och berörda parter saknar samarbetsavtal med reglering av medlingsförfarande (som till exempel Industriavtalet), kan Medlingsinstitutet utan parternas samtycke besluta om s.k. tvångsmedling.

Varsel om stridsåtgärd måste meddelas motpart och Medlingsinstitutet minst sju arbetsdagar i förväg och Medlingsinstitutet kan skjuta på ett lagt varsel i 14 dagar. Beslut om tvångsmedling inskränker inte parternas rätt att vidta stridsåtgärd.